Từ “chủ tập thể” sang chủ sở hữu,
thực trạng dính đôi và động lực phát huy
Viết cho của Trung Tâm Thông Tin Khoa Học Kinh Tế VN, Hà Nội. In trong tập ‘Cổ Phần Hoá, Một Hình Thức Quan Trọng Trong Cải Cách Doanh Nghiệp Nhà Nước’ (nhiều tác giả) phát hành nhân dịp ban hành Nghị định 64-CP (thay Nghị định 44-CP) về cổ phần hóa.
Về mặt lý thuyết, doanh nghiệp nhà nước là thực thể một chủ. Nhưng do đặc điểm tồn tại, người lao động tại đó cũng mặc nhiên được mang cái hồn làm chủ. Quyền lực của vị “chủ tập thể” này dù thực chất chỉ là khái niệm tinh thần, có khi lại rất quyết định – thậm chí có cả quyền “chọn” giám đốc. Điều này làm nảy sinh một thực trạng (và dư luận) đan xen, lẫn lộn…
Trở thành vấn đề nhạy cảm, nên từ khi có chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước (CPH/DNNN) vào năm 1992, quyền lợi của người lao động được đặt thành chính sách nhất quán. Trong quá trình triển khai và trên các phương tiện truyền thông, vấn đề càng được đặc biệt quan tâm. Nghị định 44/1998/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ, tại các Điều 13 và 14, quy định rõ các quyền lợi đó. Cụ thể, cứ mỗi năm làm việc người lao động được quyền mua 10 cổ phần thấp hơn 30% mệnh giá. Ngoài ra còn được chia quỹ phúc lợi để mua cổ phần. Người lao động nghèo không có sẵn tiền thì được “mua khống” (được tài trợ với ân hạn 3 năm) số cổ phần giá thấp theo tiêu chuẩn, được hưởng cổ tức, và trả nợ trong vòng 10 năm kể từ năm thứ tư trở đi với lãi suất bằng zero! Với chính sách chăm lo như vậy, dù ai khó tánh cũng không chê trách được.
Thực tế triển khai tại các công ty còn thận trọng hơn nhiều – đến mức bị cho là bảo thủ, nhưng nhờ vậy mà người lao động có dịp được thêm một lần ưu ái. Theo đó, ngoài việc áp dụng triệt để các quy định như trong Nghị định 44, đa số các công ty còn tìm cách (dấm dúi) phân phối cổ phần tối đa cho nội bộ bằng nhiều cách vận dụng khác nhau, vì không muốn để “lọt sàn”. (Một ít công ty có huy động tăng vốn đồng thời với tiến trình CPH có thể không nằm trong số này). Tâm lý chung là rất ngại “người ngoài”. Nhiều công ty thoải mái hơn thì có công bố số cổ phần bán ra người đầu tư bên ngoài, thường chỉ 10% hoặc 20%. Nhưng lắm trường hợp, đó cũng chỉ là sự công khai trên danh nghĩa để xoa dịu dư luận. Chưa kể các biện pháp hỗ trợ có tính bao cấp khác, như sự tham gia cho vay của các ngân hàng, công ty đứng ra bảo lãnh các khoản vay… Lý lẽ giải thích của các công ty trước là ”vì người lao động“ và sau là vì có mong muốn để “tránh xáo trộn”.
Tuy vậy, có vẻ như lực bất tòng tâm. Hầu hết các công ty ngay sau khi đã CPH lại đối diện với một thực tế phũ phàng, diễn ra âm thầm nhưng rất mạnh mẽ là, vì người lao động có nhu cầu khác với nhu cầu đầu tư, họ đã hoán đổi với những người có nhu cầu đầu tư để nhận về cái họ cần thực sự: tiền mặt. Quá trình này lại cũng đe doạ luôn mong muốn “yên ổn” từ phía công ty. Và chính đây mới là vấn đề, là thứ tạo ra nhiều chiều dư luận: bình thản hoặc băn khoăn. Chỉ vài tháng sau CPH thôi, tương quan có thể bị đảo lộn, phần nội bộ nắm thường tụt xuống dưới mức 20%, cá biệt không dừng ở mức 10%! Nhiều người chưa thấy tờ cổ phiếu đâu cả thì đã chuyển hết rồi, hoặc “tên” thì còn là trong mà “người” thì đã là ngoài. Thống kê tại nhiều công ty cho thấy, cơ cấu cổ đông là người lao động trong công ty thường giảm nhanh trong 6 tháng đầu. Câu chuyện nổi đình nổi đám tại công ty cổ phần Tràng Tiền chỉ là một trường hợp điển hình. Riêng thông tin tại Tràng Tiền cho biết, trong số 96 cổ đông bên trong công ty, trong danh sách ban đầu sở hữu 32.000 cổ phần (3,2 tỷ vốn đăng ký), đến cuối tháng 11/2001, số trụ lại để làm chủ chỉ còn khoảng hơn 20 người. Đáng nói, phần đông những người đã bán cổ phần của mình đi dường như cũng chẳng còn tha thiết lắm với chuyện ở lại để làm công. Thực tế nay thấy ở nơi này mai nghe là nơi khác. Cứ như một chuyện phiếm dài diễn đạt các tình huống “hãy đợi đấy”, vấn đề có tính thu hút và gợi cho ta một số nhận định.
Thứ nhất, không thể có sự lẫn lộn giữa nhiên liệu và chất bôi trơn, hay cũng có thể nói, không thể lắp hai động cơ, kéo cho cùng cổ xe, để rồi mong nó chạy tốt hơn được. Tương tự, ta có thể tạm hình dung liên tưởng vai trò chủ sở hữu và người lao động trong một công ty. Việc chuyển đổi DNNN sang công ty cổ phần, về căn bản, là quá trình tái cấu trúc lại vốn và cơ cấu chủ sở hữu, là việc đi tìm động lực mới để cải tiến quản lý và phát triển công ty, chứ không thuần là chủ trương “hữu sản hoá” một thực thể có sẵn cho người lao động tại chỗ. Tuy nhiên, quá trình đó lại chạm đến một thực tế nhạy cảm, đó là người lao động tại doanh nghiệp. Nhưng thật ra, những gì mà chủ trương chính sách, từ trung ương đến các công ty, đã đề ra và thực hiện suốt nhiều năm qua là rất tốt và có sự quán triệt cao về mặt quan điểm. Mặc dù đó đây vẫn còn ý kiến, nhìn chung người lao động đã được đảm bảo tốt về quyền lợi, được quan tâm thoả đáng. Thực tế triển khai nhiều nơi, như ta đã biết, thậm chí còn tốt hơn cả chính sách chung.
Quá trình cổ phần hoá lại đặt ra cho công ty, và người lao động tại chỗ sự chọn lựa về hai vai trò (hay hai mối quan hệ) mới, một đằng là chủ sở hữu góp vốn, đằng khác là lao động ăn công. Dựa vào chính sách và sự chăm lo của từng công ty, theo nguyên tắc, thì 100% nhân sự trong DNNN đến thời điểm CPH đương nhiên có được vai trò là chủ sở hữu theo tiêu chuẩn. Dĩ nhiên ai muốn làm chủ nhiều hơn vẫn được khuyến khích. Mặc dù được tạo điều kiện như vậy, rất nhiều người lại đã từ bỏ cái vai trò làm chủ ấy quá sớm. Điều này là ngoài sự mong muốn, nhưng vì nó nằm ở phiá nhạy cảm (người lao động), nên dễ gây sự chú ý và làm ta sốt ruột. Thực tế vừa nêu cũng làm nảy sinh hai luồng dư luận trái ngược nhau: Một bên thì lo “bị mất”, tỏ ý thương cảm, sợ rằng người lao động sẽ rớt ra ngoài tiến trình. Bên khác lại cho rằng đó là sự vận động tích cực, một sự điều chỉnh cần thiết (những tồn tại bất hợp lý và kém hiệu quả) để thúc đẩy công ty phát triển. Tôi ủng hộ luồng dư luận thứ hai này, có bổ sung các cơ hội ở phần sau. Vì động cơ và thứ nhiên liệu mới cần thiết cho quá trình cổ phần hoá là sự phát triển hiệu quả của doanh nghiệp và yêu cầu thay đổi phương thức quản lý dựa trên cơ cấu chủ sở hữu thật sự (Điều 2,2 Nghị định 44). Do đó cần tách hai vấn đề kinh tế và an sinh xã hội ra riêng để lý giải, rồi đặt chúng trở lại cho đúng chỗ vào cỗ xe doanh nghiệp. Điều này là nhằm để phát huy tốt nhất hiệu lực vận hành công ty. Làm vậy “xăng đóng đúng vai trò của xăng, dầu mỡ có việc của dầu mỡ”, và anh nào cũng quan trọng cả trong cổ máy công ty!
Thứ hai, không nên ép người lao động mua và giữ cổ phần. Cũng không nên vận động họ quá đáng, dễ bị hiểu là kiểu áp lực. Hoặc đặt ra các điều kiện hay các ràng buộc hành chánh để buộc họ (hay đặt họ) vào thế phải mua, nhất là phải giữ, cổ phiếu công ty. Điều này dễ làm mất đi ý nghĩa chăm lo tốt đẹp mà chính sách và công ty đã dành cho họ. Đồng thời nó cũng có thể đụng chạm đến các quyền dân sự về định đoạt tài sản mà lẽ đáng họ có. Ví dụ, nếu ta hạn chế quyền của người lao động bán đi các cổ phiếu có giá thấp hơn 30% nhưng đã thuộc về họ là không hợp lý. Bởi vì dù gọi là được cho không 30%, nhưng đó là phần đóng góp trong quá khứ vào công ty, nay được chia lại theo chính sách, phúc lợi này mặc nhiên đã thuộc về họ. Hơn nữa, nếu ta cấm họ bán đi mà nhỡ giá rớt xuống thì có ai bù cho họ? Diễn tiến trong vài năm gần đây có lắm thực tế đầy kịch tính. Trong điều kiện giá cổ phần tăng lên gấp ba bốn lần mà công ty cứ hô hào hay dùng các biện pháp “phải quyết tâm gắn bó” cứng nhắc thì khó tránh hậu quả oán trách. Người lao động dễ bị vuột mất cơ hội nhãn tiền khi họ nhìn thấy người khác, cũng đồng cảnh như họ, nhưng đã “hành động” nên được mấy con bò sữa, được cái nhà xây cho vợ con, được thêm miếng đất cho ‘thằng lớn’! Mới đây ở ngoại thành TPHCM có lan truyền một cách nói vui: con bò cổ phiếu, cái nhà cổ phiếu, miếng đất cổ phiếu… Đấy là thực tế mà bản thân người viết đã ngộ được. Thử hỏi trong điều kiện đó có ông chuyên gia nào dám cho lời khuyên, hay vị có trách nhiệm nào dám ra quyết định: giữ lại !!!
Ngay cả khi công ty, hay ngân hàng, cho họ vay tiền mua thêm cổ phần mà họ đã trả xong nợ, hoặc đối với lượng cổ phiếu họ được phân phối theo tiêu chuẩn, cũng nên để cho họ có toàn quyền định đoạt. Bởi xét cho cùng ta cấm là không đúng cả về mặt luật lẫn lệ. Thêm nữa, những người lao động có hoàn cảnh khó khăn chỉ mong sao lấp được cái thiếu trước hụt sau, họ lấy đâu ra tiền để mà mua thêm cổ phần. Cho dù có được lãnh đạo quan tâm thu xếp cho vay, với tâm lý muốn chắc ăn, khi thấy đã có lợi họ sẽ bán ngay để lấy tiền. Thực chất họ chỉ được phần chênh lệch, người mua tiếp nhận mọi chuyện còn lại, giống như các trường hợp bán nhà hóa giá một thời. Nhưng tình huống sẽ không đơn giản nếu giá vọt lên nhanh quá, chuyện làm khó kiếm thêm, hay chơi xù phức tạp, chẳng phải hiếm thấy.
Thực tế tay làm hàm nhai cho thấy, người lao động quan tâm nhiều tới cái trước mắt, kiểu một trong tay bằng hai sẽ có (un tiens vaut mieux que deux tu auras). Chuyện “đầu tư” đối với họ là thứ còn xa vời. Ta sẽ quay lại bàn đặc điểm này ở đoạn dưới. Trong khi, giả định một công ty chuyển sang cổ phần mà cổ đông chỉ toàn là nhà nước với nội bộ, bộ máy và nhân sự vẫn như cũ, thì buồn chết! Liệu tình hình đó có tốt hơn lúc chưa cổ phần? Có thoát ra được cảnh lùng bùng? Minh hoạ dễ thấy, đó là người lao động tiếp tục ăn lương 200.000đ/tháng ở Tràng Tiền, hoặc hiệu quả chỉ ngang lãi suất ngân hàng như một trường hợp khác tại Sài Gòn. Rất may, giả định trên đây được xem là xa lạ với tôn chỉ theo chủ trương cổ phần hóa DNNN của ta.
Chuyện ôm giữ công ty như vậy là không ổn. Mong muốn tránh xáo trộn có thể đã đối lập với yêu cầu phải thay đổi để phát triển. Và một khi công ty không thoát ra được thực trạng hoạt động kém hiệu quả, thì việc bỏ đi của người lao động là không tránh khỏi. Tới đây ta có thể thấy rằng không phải cái gì ta muốn cũng đều được cả. Bởi thế, nhiều vị lãnh đạo công ty theo chủ quan nhưng khi theo dõi biến động từng ngày trong danh sách cổ đông có thể lại bị mất ngủ.
Đáng tiếc là, ngay trong thời gian tiến hành CPH, nhiều công ty vì quá chú trọng đến một sự chuyển đổi “không thất thoát”, đã bỏ lỡ việc tiếp nhận có chọn lọc những nhân tố mới tâm huyết, hoặc các nhà đầu tư nghiêm túc phía ngoài cửa công ty và muốn tham gia. Sự chủ quan và duy ý chí có thể cho hệ quả mâu thuẫn, tự làm hỏng nội bộ – và cái giá đắt nhất phải trả cho tình trạng này thường là nguy cơ bị “tiếm quyền”.
Khi nguy cơ thâu tóm xuất hiện thì khả năng kiểm soát công ty theo kịch bản cố hữu sẽ bị lung lay. Lại ầm ĩ kêu cứu, và một lần nữa, vấn đề “quyền lợi của người lao động” có thể được đem ra trình dư luận! Nhưng dư luận lúc này đã bình tĩnh hơn, đã nhận ra rằng những tình huống như vậy có công dụng thức tĩnh được tâm lý cố thủ trì trệ và tư duy lỗi thời trong việc tổ chức lại công ty. Dư luận tại một trường hợp nổi cộm còn cho rằng “người ta la ầm lên thế thôi chứ người nhà của họ cũng đã bán quách đi rồi”! Như vậy, chính cách triển khai trái quy luật khoa học và chủ trương thu xếp khiên cuỡng, là mầm mống phá vỡ sự ổn định duy ý chí. Chỉ tiếc là các diễn biến có tính sự cố này có thể làm ảnh hưởng đến tiến trình, làm mất hoặc chậm cơ hội, và bị dắt đi theo những chiều hướng bất ý khác. Tới một thời điểm, có thể cũng đã xuất hiện yếu tố trục lợi ngắn hạn.
Quy luật vận động có tính kinh tế, các chủ trương có tính tôn chỉ (guideline), khả năng tiếp cận và chấp hành (phạm trù quản trị), chính là mấu chốt giúp lý giải vấn đề một cách khoa học. So lại với những gì đã phân tích trên đây, dù có thiên về mổ xẻ nguyên nhân, cũng đã ẩn chứa ít nhiều lời giải cho vấn đề. Điều ta cần nhận rõ hơn là việc hiểu cho đúng đặc điểm và tính cách của người đầu tư ở một vế và, các chính sách và cơ hội đích thực nào cho người lao động ở vế còn lại.
Về người đầu tư, đây là một chủ đề lớn nữa nên không thể bàn rộng trong khuôn khổ bài này. Nhưng tựu trung, đó là những người có một lượng tiền dư, mà khi nhìn qua lăng kính kinh tế ta gọi là tiền “nhàn rỗi”, cũng cần thiết, khoản tiền đó đã vượt hẳn mức ngưỡng dùng để trang trải các nhu cầu cơ bản. Đó là những người có máu làm ăn, thích mạo hiểm và không ngại rủi ro. Thông thường họ là những người có hiểu biết tối thiểu về kinh tế và môi trường kinh doanh. Như vậy, từ những đặc điểm vừa nêu ta có thể thấy rằng ngay tại thời điểm được CPH, người lao động hiện hữu trong doanh nghiệp có thể trở thành là người đầu tư hoặc không. Bên cạnh các chế độ chính sách rõ ràng, chuyện này nên có sự sòng phẳng và tự nguyện. Đồng thời, khi họ đã mang danh hoặc muốn là nhà đầu tư thì, theo lẽ công bằng, không nên có sự phân biệt người đầu tư bên trong và bên ngoài về xuất phát điểm và quyền lợi. Ngay như những trường hợp “được giảm giá” thì cũng phải có nguồn tài trợ bù vào phần chênh lệch, tất cả lại nằm trong chế độ, chính sách. Do đó mà, quy định “dành tối thiểu 30% cổ phần để bán ra ngoài” với giá có thể cao hơn sẽ lại mặc nhiên phá vỡ nguyên lý đầu tư bình đẳng. Chẳng hạn nếu vốn nhà nước sẽ giữ lại tại một doanh nghiệp là 20%, thì có thể sẽ có đến gần 50% cổ phần được phân phối theo chủ quan, mà sự tuỳ tiện là không tránh khỏi. Tất nhiên các trường hợp được hưởng đặc quyền theo luật sẽ được loại ra. Còn lại, ai dám chắc rằng quá trình đó sẽ trung thực, công bình và thoả đáng? Và liệu những người có công, đã gắn bó cả chục năm với công ty, thậm chí cả đời và vừa nghỉ hưu, có thấy mình trong đó?
Việc không tách bạch, nói chung, dễ tạo ra thêm rắc rối là vậy. Chế độ chính sách cũng cần khoa học, khả năng tiên lượng về hiệu lực triển khai có tính quyết định, nó giúp cho tiến trình giảm thiểu trục trặc. Đây là vấn đề lớn, tôi nghĩ, theo như Nghị định 44/1998 là rất thỏa đáng, nhưng ta không bàn sâu ở đây nữa. Còn cơ hội cho người lao động là gì?
Sau khi giải quyết triệt để các quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp, việc phát hành cổ phần và quyền lợi cổ đông cần đảm bảo các nguyên tắc phổ biến, được thừa nhận, theo thông lệ tổ chức và hoạt động của công ty cổ phần, theo Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty. Có thể nghiên cứu đồng thời thủ tục phát hành đại chúng (dạng IPO) theo tiến trình chuyên nghiệp của thị trường chứng khoán. Việc khuyến khích và thu hút nhân lực, chiêu hiền đãi sĩ, thậm chí có thể áp dụng trong việc thực hiện chính sách, nên theo một số “phương thuốc” đã có hiệu lực lâm sàng như sau.
Một, kế hoạch đầu tư tiết giảm lương (salary reduction plan). Đây là một kế hoạch đầu tư chuẩn bị cho ngày hạ cánh về hưu. Tiền tiết kiệm từ các nhân viên được trộn lại trong một tài khoản đầu tư chứng khoán, theo một số ưu đãi của luật lệ, và đặc biệt có thể được các công ty khuyến khích bằng các khoản cho thêm đối ứng. Ở Mỹ có các chương trình gọi là 401(K) nổi tiếng. Khi đã đến 59 tuổi rưỡi, người đầu tư (là CBCNV) có toàn quyền định đoạt số tiền tích góp và các khoản phúc lợi mặc nhiên trong đó. Chương trình được xem rất hay là vậy, giới kinh tế và chứng khoán vẫn cho rằng (về mặt hiệu quả) hình thức đầu tư này sẽ rủi ro nếu tiền tiết giảm chỉ được đầu tư vào cổ phiếu chính công ty trong cuộc. Điều này đáng để ta suy ngẫm.
Hai, kế hoạch hữu sản hóa cổ phiếu (gọi là stock option plan; employee stock option; hay incentive stock option, dựa vào từng nội dung). Tùy theo chính sách và điều kiện của từng nơi, một số nhân tố có công trạng đóng góp đặc biệt, giữ các vị trí trọng yếu, hay đơn giản là biện pháp chăm lo cho nhân viên… công ty sẽ có các chương trình tặng thưởng cổ phiếu để họ sở hữu, hoặc một chương trình chọn mua cổ phiếu với thang giá hấp dẫn. Phương thức chăm sóc đặc biệt này thường được sử dụng để cầm chân thành phần cốt cán hoặc để thu hút hiền tài. Một dạng tương tự của phương thức này dọn riêng cho kế hoạch về hưu của nhân viên với cổ phiếu được tặng không, gọi là Employee Stock Ownership Plan (ESOP). Đối với các công ty có tiềm lực phát triển mạnh thì người nhận được đặc ân này rất có lợi.
Ba, cổ phiếu vay mua thế chấp tượng trưng (nonrecourse stock). Theo cách này, người đầu tư được tài trợ một khoản nợ có thế chấp tượng trưng (nonrecourse loan). Đặc tính của khoản nợ này là giả định nửa chừng người vay ngưng chi trả, chủ nợ cũng không đòi được gì thêm ngoài tài sản đã được thế chấp. cũng có thể hiểu là người cho vay đã chịu trước phần thiệt, và điều này chỉ có trong thực tế khi họ muốn dành cho ai đó một đặc ân. Người đầu tư khi mua cổ phiếu loại này chỉ cần trả trước một khoản tượng trưng và cam kết tiếp tục trả nợ bằng các khoản sinh lợi (chẳng hạn cổ tức) định kỳ cho tới khi món nợ được thanh lý. Vì được xem là khoản vay có “nghĩa vụ hữu hạn”, giả định cổ phiếu có bị tụt xuống giá bèo, người đầu tư không thể bị mất nhiều hơn khoản trả trước và các khoản đã được thu hồi khác. Người cho vay hoàn toàn phải chịu thiệt đối với phần lỗ. Đây là cách mà ta có thể vận dụng như một biện pháp chính sách, hoặc là một đặc ân dành cho người lao động trong quá trình cổ phần hóa.
Trình bày trên đây chỉ mong phác họa một tiếp cận chuyên sâu hơn cho một vấn đề còn nhiều vướng mắc trong triển khai. Thực trạng đang làm hạn chế tính phát huy của một chủ trương lớn, tiếp tục đặt người trách nhiệm và giới quan tâm trước nhiều trăn trở, rất cần có sự tập trung. Bản thân việc nhận dạng được vấn đề đã cần nhiều nỗ lực, việc nghiên cứu đưa ra các giải pháp và dẫn hướng tốt nhất cần có nỗ lực cao hơn, và yêu cầu đạt hiệu lực tối ưu qua sự triển khai nhất quán cần nỗ lực cao nhất. Thiết nghĩ, không nên chỉ nhìn vấn đề qua cảm nhận từ những góc riêng lẻ, mà cần nhận dạng theo khảo hướng toàn diện, trong bối cảnh rộng và trên cơ sở khoa học.
(Thời Báo Kinh Tế Sàigòn lược đăng)
